Tipos de Entrevista

Tipos de Entrevista em Processos Seletivos

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Olá a todos! Espero que vocês apreciem mais uma publicação da MB Capital Humano, depois de um tempinho longe de vocês.

Vamos falar sobre os tipos de entrevista. Porém tenha em mente que a ordem em que os tipos de entrevista abaixo é apresentada foi aleatória e portanto não significa ordem de importância.

Tipos de entrevistas em processos seletivos

Estes são alguns tipos básicos de estilos de entrevista que podem ser utilizados na hora de realizar um processo seletivo. Pode haver uma combinação de mais de um tipo, dependendo da ênfase a ser dada ao processo.

Entrevista estruturada

Uma entrevista, quanto menos planejada, menos relacionada ao trabalho será. Se os entrevistadores fizerem perguntas aleatórias e espontaneamente, estarão correndo o risco de avaliar características que não estão relacionadas ao desempenho no trabalho. Além disto nem todos os candidatos terão respondido às mesmas perguntas. Os preconceitos podem prevalecer e o entrevistador poderá se influenciar por aspectos como gênero, raça, atratividade física ou, mais comumente, como um candidato é semelhante a eles. 

As perguntas da entrevista estruturada são relacionadas ao trabalho. Elas favorecem a igualdade de oportunidades, pois todos os candidatos enfrentam as mesmas perguntas na mesma ordem. Entrevistas estruturadas permitem maior objetividade. Eles funcionam bem em ambientes de contratação de equipe e entrevistas em grupo, nas quais vieses individuais têm menor probabilidade de interferir.

Uma entrevista estruturada é tipicamente formal e organizada e pode incluir vários entrevistadores, comumente chamados de entrevista em painel. Um entrevistador que tenha um estilo mais estruturado geralmente começará com o que é conhecido como uma pergunta ou colocão “quebra-gelo”. O quebra-gelo também conhecido como “rapport” é usado para relaxar antes que as perguntas mais sérias sejam feitas. Uma converva ou pergunta sobre o tempo pode ser usada ou talvez uma pergunta sobre o tráfego no seu caminho para o escritório, entre outras....

Em seguida, o entrevistador pode falar por alguns minutos sobre a empresa e a posição. Durante esse período, o entrevistador pode descrever as responsabilidades do dia-a-dia do trabalho e a filosofia geral da empresa. Na sequência virão uma série de perguntas sobre suas experiências educacionais, extracurriculares e de trabalho passadas.

Finalmente, o entrevistador pergunta se o candidato tem perguntas. Bons candidatos normalmente fazem mais perguntas. Esse tipo de entrevista é estruturado e formal.

Entrevista não estruturada

A entrevista não estruturada é o que o nome sugere. Basicamente, o entrevistador está interessado em ouvir o candidato, levando então a uma variedade de perguntas abertas.

É uma entrevista na qual não há um conjunto específico de perguntas predeterminadas, embora os entrevistadores geralmente tenham certos tópicos em mente que desejam cobrir durante a entrevista. Este tipo de entevista flue como uma conversa cotidiana e tende a ser mais informal e aberta. Isso está em contraste com uma entrevista estruturada, quando uma lista de perguntas predeterminadas é usada.

Apesar de não ter uma lista de questões pré-determinadas, as entrevistas não estruturadas ainda são propositais e, de certa forma, diretivas. Se os entrevistadores esperam obter insights e informações valiosas da pessoa que estão entrevistando, eles não podem conduzir uma entrevista não estruturada sem ter conhecimento detalhado ou preparação adequada.

Os entrevistadores devem sempre estar atentos ao propósito e escopo dos tópicos que eles estão esperando discutir. Embora eles queiram que seu controle sobre a conversa seja mínimo, os entrevistadores ainda precisam saber como conduzir a conversa de modo que a pessoa entrevistada permaneça no tópico e discuta as coisas que são relevantes.

Este tipo de entrevista começa com o quebra gelo normal, falando do tempo, do trânsito, enfim, “quebra gelo” mesmo. A partir daí é feito o gancho para perguntas sobre hobbies, preferência de atividades nos fins de semana, ou outras perguntas casuais destinadas a colocar o candidato bem à vontade. O objetivo deste tipo de entrevista é intencionalmente colocar o candidato à vontade à vontade, para baixando a guarda e potencialmente revelar algo que normalmente não faria. Pode se avaliar até que ponto o candidato mantém o tom positivo da entrevista e o profissionalismo, certicando-se sempre de trazer a conversa para suas habilidades e qualificações.

Entrevista de estresse

Pouco utilizado, este estilo é usado principalmente por entrevistadores que estão contratando para posições onde há um altíssimo nível de estresse diário no ambiente de trabalho.

A lógica é que a maneira como o candidato responde sob estresse durante a entrevista é indicativa de como você lidará com situações semelhantes no trabalho. Criar um ambiente emocionalmente caótico coloca os candidatos sob estresse psicológico para ver se eles vão desistir, permanecer calmos, ou até mesmo prosperar sob pressão.
As mesmas perguntas feitas durante uma entrevista estruturada ou não estruturada podem ser solicitadas para uma entrevista de estresse. No entanto, pode haver uma diferença comportamento do entrevistador. O entrevistador durante uma entrevista de estresse pode parecer distraído, contrário ou indiferente ao candidato. A ideia por trás desse tipo de entrevista é avaliar a reação dos candidatos à pressão da indiferença, rejeição e estresse geral. Candidatos bem sucedidos neste tipo de entrevista tendem a se concrentrar mais na pergunta que é feita e não na maneira como ela é feita.

Outra característica de uma entrevista de estresse é a “pergunta estranha”. Por exemplo, alguns entrevistadores fazem perguntas como: “Quantas bolas de pingue-pongue podem caber em um jato 757?” Para responder a uma pergunta como essa, espera-se que o candidato divida-a componentes menores e mais gerenciáveis e transmita verbalmente seu processo de tomada de decisão. O entrevistador estará menos concentrado em saber se ouve uma “resposta certa” e e mais focado em conhecer a capacidade do candidato de resolver problemas e pensar logicamente.

Às vezes, em uma entrevista de estresse, o entrevistador coloca os candidatos em uma situação desconfortável. Por exemplo, os candidatos podem receber um teste que leva duas horas para ser concluído e são instruídos a completá-lo em trinta minutos. O que estará sendo avaliado é a capacidade do candidato de se manter calmo. Este tipo de recurso é válido quando é importante para o sucesso do candidato no cargo ter a capacidade de permanecer calmo e sereno.

Entrevistas de estresse podem ser controversas porque criam uma relação sensível e emocionalmente carregada entre o candidato e o entrevistador e, portanto, a empresa. Às vezes, mesmo os candidatos mais bem-sucedidos poderão uma oferta por conta da natureza da entrevista.

Uma explicação ao candidato após a entrevista acerca da metodologia utilizada, certamente ajudará no seu entendimento acerca da decisão de utilizar este recurso.
Segue abaixo dois vídeos sobre o assunto:

Entrevista comportamental

Entrevista comportamental é um método amplamente utilizado nos processos onde se utiliza a metodologia de Seleção por Competências. Essa abordagem é baseada na crença de que o desempenho passado é o melhor preditor de comportamento futuro. Portanto, perguntas de entrevista comportamental são projetadas para investigar as experiências anteriores dos candidatos, a fim de determinar como o candidato irá se comportar em situações semelhantes no futuro. Nesse tipo de entrevista, não são feitas perguntas hipotéticas sobre como o candidato lidaria com uma situação se confrontada com ela no futuro. Em vez disso, o entrevistador perguntará ao candidato como ele lidou com uma situação específica quando a encontrou no passado. Neste tipo de entrevista não se busca saber o que o candidato deveria ter feito, ou o que o candidato fará da próxima vez ... Se deseja saber o que o candidato realmente fez. Questões de entrevista comportamental geralmente começam com qualquer uma das seguintes frases:

  • Conte-me sobre um momento em que você ...
  • Descreva uma circunstância quando você se deparou com um problema relacionado a ...
  • Diga-me como você abordou uma situação em que ...
  • Compartilhe comigo um exemplo em que você demonstrou ...

Esse tipo de pergunta exige que o candidato conte histórias do seu passado. Essas histórias serão avaliadas em busca de evidências da competência intelectual, liderança, trabalho em equipe, habilidades pessoais, adaptação e flexibilidade, motivação, habilidades de comunicação, habilidades administrativas e habilidades técnicas, entre outras.

O candidato com bom desempenho neste tipo de entrevista normalmente se preparou para uma entrevista comportamental, identificando as habilidades e os pontos fortes que são requeridos para a posição. Também refletiu sobre suas experiências passadas (educacional, de emprego, extra-curricular, pessoal) para identificar situações nas quais exercitou claramente as habilidades identificadas. Durante a entrevista, os candidatos devem ser capazes de recontar essas circunstâncias de forma articulada e de uma maneira que mostre seus pontos fortes. Uma resposta completa deve descrever a Situação, as Tarefas com as quais o candidato foi cobrado, a Ação que tomou e o Resultado da ação. Este conjunto de partes da resposta denomina-se ”Método STAR (Situação, Tarefa ou Ação e Resultado)”.

Saiba mais sobre este tipo de entrevista nos vídeos da nossa pagina no you tube:

Resolução de problemas ou entrevista situacional

Este tipo de entrevista é utilizado para testar a habilidade analítica e as habilidades de comunicação de um candidato. Apresenta-se ao candidato um problema real ou simulado a ser considerado e resolvido. Não se busca necessariamente obter uma "resposta correta". O que o entrevistador está mais preocupado em conhecer é o processo de pensamento do candidato. Uma resposta eficaz é aquela que demonstra a capacidade do candidato de dividir um problema em partes gerenciáveis e pensar claramente sob pressão.

Painel de entrevistas

É muito comum nos processos seletivos se buscar reunir as opiniões de vários membros da equipe antes de decidir qual candidato contratar. Para conseguir isso, as entrevistas em painel são frequentemente usadas quando um candidato vai ser entrevistado por algumas pessoas de uma só vez. Em uma entrevista em painel, o candidato com bom desempenho anotou os nomes de cada entrevistador e dirigiu-se aos mesmos por seus nomes. Também ao dar suas respostas, concentrou-se na pessoa que fez a pergunta, fazendo contato visual com os outros membros do grupo de vez em quando. As entrevistas em painel podem variar em estilo e tom, mas geralmente serão mais formais e incluirão questões comportamentais.

Perguntas a serem evitadas

Cada vez menos as empresas incluem nas entrevistas, perguntas ligadas a aspectos pessoais como idade, raça, religião, orientação sexual etc... 

As informações obtidas com estes tipos de perguntas não podem ser usadas como informação para tomar decisões de contratação.
Quando em alguma situação muito específica torne necessário fazê-las, deixe o candidato confortável, informando-o de atemão é sabido estes aspectos não afetam a sua capacidade de fazer o trabalho e cumprir responsabilidades.
Também é adequado, esclarecer ao candidato previamente como a pergunta se refere ao trabalho e à capacidade de cumprir as tarefas do cargo.

Para finalizar eu gostaria que deixar aqui uma sugestão de filme, que mostra um processo seletivo para contratação de dois profissionais para trabalhar na empresa GOOGLE. É bem interessante.

Espero que você tenha tido uma boa leitura e aproveite os vídeos.

FONTE: Dextrel University - Steinbright Career Development Center - Pennsylvania / EUA

Até a próxima!

Maria Bia Aparecida Henrique

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