Que perguntas fazer em uma entrevista?

Quais são as perguntas corretas a fazer quando se entrevista um candidato?

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Fontes para buscar modelos de como entrevistar não faltam. Uma busca no Google por "entrevista comportamental" mostra nada mais nada menos do que 477.000 resultados e dentro deste resultado estão 28.000 vídeos, isso no momento em que eu fiz esta pesquisa (sei que a cada dia este número aumenta). As trocas de informações nas redes sociais também trazem exemplos e comentários de como se sair bem nas respostas, e mostram ainda quais são as competências mais comumente buscadas nos processos seletivos. Bem, então pense: Se o seu candidato está se preparando para ser entrevistado, o que dizer de você como entrevistador?

Que tal agora melhorar a sua estratégia?

Na minha opinião, a questão deixa de ser de COMO PERGUNTAR, mas sim, O QUE PERGUNTAR. Se você tem um roteiro que sempre segue, com perguntas padrão para todos os cargos, talvez esteja errando por criar algumas tendências de avaliação. Estas tendências podem induzir a erros, pois elas buscam informações que você acha importantes. Mas será que são mesmo?

Uma pergunta em entrevista é pertinente se ela fornece informações de comportamentos passados, que revelam que o candidato tem uma determinada competência. Mas não é somente isto. Esta competência tem que estar fortemente relacionada com as atribuições do cargo.

Para tanto é necessário fazer o “Mapeamento de Competências”. Siga o seguinte passo a passo:

  1. Tenha em mãos a descrição do cargo com pelo menos 15 atribuições detalhadas;
  2. Escolha três competências para cada uma das 15 atribuições. As competências são os comportamentos esperados que garantirão o desempenho com sucesso;
  3. Faça uma tabulação e selecione as cinco competências que mais se repetiram e agrupe aquelas são de mesma natureza;
  4. Busque as definições dessas 5 competências, certificando-se de que o significado realmente atende aquilo que você e a empresa almejam. Por exemplo, a competência “Iniciativa” pode ter significados diferentes para uma ou mais pessoas e deverá existir consenso entre todos com poder de decisão no processo seletivo (este detalhe é muitíssimo importante);
  5. Analise as perguntas que usualmente você utiliza e exclua aquelas que não estão relacionadas com as competências que apareceram no seu mapeamento.

As perguntas que você irá eliminar são aquelas que refletem os seus vícios como entrevistador e que podem atrapalhar a sua avaliação dos candidatos. Podem estar por trás destas perguntas ideias pré-concebidas, preconceitos, crendices e propensões.

Outra dica importante é fazer este mapeamento juntamente com um outro profissional que também terá poder de decisão no processo seletivo. Quanto mais compartilhado for o mapeamento, mais neutralidade terá o resultado.

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Para finalizar informo que continuarei postando conteúdos e vídeos que vão lhe ajudar a fazer processos seletivos de qualidade. E lembre-se: demitir custa muito caro e a rotatividade de pessoal atrapalha a sua performance como gestor, ou como profissional de Recursos Humanos.

Até a próxima!

Maria Bia Aparecida Henrique

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