Entrevista Comportamental versus Entrevista Hipotética

Perguntas de Entrevista Comportamental versus Entrevista Hipotética

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Olá a todos! Espero que vocês apreciem mais uma publicação da MB Capital Humano, depois de um tempinho longe de vocês.

Hoje vamos falar sobre as vantagens em recorrer a dois modelos de entrevista para tirar maior proveito na avaliação e seleção de candidatos. Vamos analisar as perguntas de uma entrevista comportamental e de uma entrevista hipotética.

Saiba que você pode utilizar uma combinação destes dois modelos e conseguir avaliar ainda melhor os candidatos. Veja adiante como combinar as duas e o que extrair da combinação.

As perguntas da entrevista comportamental concentram-se em como um candidato lidou com situações passadas, a fim de ter uma ideia de como ele se sairia na posição em que está se candidatando. As perguntas foram elaboradas para obter exemplos específicos do mundo real de comportamentos passados em situações de trabalho. Devido ao seu foco, às vezes são chamadas de perguntas da entrevista da STAR (situação específica, tarefa requerida, ações tomadas e resultados). Questões comportamentais podem ilustrar como é provável que um candidato reaja em uma determinada situação e fornecer exemplos de habilidades interpessoais e de gerenciamento de tempo. Os exemplos que um candidato escolhe compartilhar podem revelar o que consideram desafiador ou difícil. As questões comportamentais também podem oferecer oportunidades para descobrir o que um candidato aprendeu com os desafios anteriores. Aqui estão três exemplos de perguntas comportamentais da entrevista:

  • Descreva um momento em que você melhorou a eficiência de um processo. Como você conseguiu isso?
  • Conte-me sobre uma experiência de trabalhar em estreita colaboração com alguém cuja personalidade era muito diferente da sua.
  • Fale sobre um momento em que você teve que fazer malabarismos com várias responsabilidades. Como você lidou com essa situação?

As perguntas da entrevista situacional são semelhantes às comportamentais, mas, em vez de focar em experiências passadas, o entrevistador oferece um cenário hipotético e pede ao candidato que descreva como ele lidaria com essa situação. Isso pode ser útil para identificar como alguém pode lidar com as responsabilidades de um trabalho específico, como lidar com os desafios da solução de problemas e seu nível geral de conhecimento. As perguntas hipotéticas podem incluir o seguinte:

  • Se um gerente liderasse um projeto incentivando os membros da equipe a serem competitivos em vez de colaborativos, como você reagiria?
  • O que você faria se percebesse que um projeto não seria concluído dentro do prazo devido a um erro?
  • Como você lidaria com um colega de trabalho se não conseguisse desenvolver um relacionamento positivo com ele?

As questões comportamentais e hipotéticas pedem aos candidatos que considerem vários cenários, mas as questões comportamentais se concentram em experiências passadas, enquanto as hipotéticas analisam como algo pode ser tratado no futuro.

A combinação dos dois tipos de perguntas pode ser interessante, pois permite ao entrevistador comparar em que modelo o candidato se sente mais a vontade, e consegue se expor mais.

Se você perceber que o candidato sempre se sai melhor nas perguntas hipotéticas, isto pode ser um sinal de alerta, pois é mais fácil falar do que você faria ao invés do que você realmente fez. A conclusão é de que o candidato que só se sai muito bem nas respostas às perguntas hipotéticas, talvez não tenha a competência que você está buscando.

Neste cenário, emende uma pergunta hipotética e uma comportamental. Mas como assim? Digamos que o candidato tenha se saido muito bem respondendo a uma pergunta hipotética sobre admnistração de conflitos. Logo em seguida faça uma pergunta comportamental, pedindo um exemplo passado onde ele usou esta competência e compare as duas respostas. O ideal é que ele consiga mostrar o mesmo desempenho nas duas modalidades.

Lembre-se de que no modelo de Seleção por Competências, as perguntas comportamentais tem mais relevância.

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Até a próxima!

Maria Bia Aparecida Henrique

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